You are here

Primjena novog Zakona o radu

21/06/2021

Privredna komora Crne Gore organizovala je 21. juna 2021. godine seminar na temu „Primjena Zakona o radu“.

Predavač je bio mr Zoran Ratković, Generalni direktor Direktorata za rad u Ministarstvu rada i socijalnog staranja, koji je više od 30 godina proveo u organima državne i lokalne uprave posvećen radnom zakonodavstvu.

Direktor Sektora za obrazovanje i kvalitet Privredne komore dr Mladen Perazić, podsjetio je u pozdravnoj riječi da je novi Zakon o radu donijet kao rezultat saradnje socijalnih partnera iz svih struktura crnogorskog društva, prije svega poslodavaca, zaposlenih i Vlade Crne Gore, a primjenjuje se od 2020. godine.

- Cilj njegovog donošenja je da odgovori na mnoge izazove funkcionisanja tržišta rada, prije svega u sferi što potpunijeg uređivanja odnosa između poslodavaca i zaposlenih, zapošljavanja, zaštite prava zaposlenih i poslodavaca- istakao je Perazić.

Na početku seminara, Zoran Ratković je podsjetio na sami postupak i način donošenja Zakona o radu, ističući da ne postoji ni jedna zemlja u okruženju, kao ni zemlja Evropske unije, koja je na tako transparentan način, sa toliko visokim stepenom saglasnosti, u socijalnom dijalogu Vlade i socijalnih partnera – poslodavaca i sindikata, donijela NOVI Zakon o radu, kao što je to učinila Crna Gora.

Ratković je kazao i da su izmjenili 87% starog Zakona o radu, dodajući više od 30 novih članova, te sada broji ukupno 223.

On se posebno osvrnuo i na promjenu odredbe člana novog Zakona o radu, bez javne rasprave i učešća socijalnih partnera, a kojim se starosna granica odlaska u penziju snižava sa 67 na 66 godina. Ratković je kazao da je njegova primjena odložena za 1. januar 2022. godine, ocijenivši da će ovo biti dodatno opeterećenje za budžet.

Tokom seminara, učesnici su imali priliku i da saznaju više o zasnivanju, trajanju i prestanku radnog odnosa, aneksu ugovora o radu , godišnjem odmoru, te prekovremenom radu i preraspodjeli radnog vremena.

Ratković je kazao da je Zakonom o radu na drugačiji način propisano zasnivanja radnog odnosa, gdje nije dovoljno samo da se zaključi ugovor o radu već je zaposleni obavezan i da stupi na rad.

Prema njegovim riječima, ugovor o radu se zaključuje prije stupanja na rad. Izuzetno, u slučaju da to poslodavac ne učini, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vrijeme. Poslodavac je dužan da sa zaposlenim zaključi ugovor o radu na neodređeno vrijeme u roku od pet dana.

On je istakao da je zaposleni dužan da se na radu pridržava obaveza propisanih zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, u suprotnom će odgovarati za povredu radne obaveze.

- Za lakše povrede radnih obaveza, u skladu sa kolektivnim ugovorm i ugovorom o radu, zaposlenom se može izreći mjera opomene, ili novčana kazna u visini do 20% mjesečne zarade zaposlenog ostvarene u mjesecu u kome je odluka izrečena, u trajanju od jednog do 3 mjeseca- rekao je on.

Za teže povrede radnih obaveza, osim novčane kazne, donosi se i mjera uslovnog ili potpunog prestanka radnog odnosa, gdje uslovni prestanak radnog odnosa podrazumijeva mogućnost prestanka ako zaposleni u periodu od šest mjeseci od dana izrečene mjere učini težu povredu radne obaveze.

Ratković navodi da postupak utvrđivanja odgovornosti za povredu radne obaveze može pokrenuti direktor, saznanjem da je učinjena njena povreda , ali i svaki zaposleni na osnovu podnesene inicijative.

- Direktor je dužan da u roku od 15 dana dostavi zaposlenom pisano upozorenje, sa rokom za izjašnjenje od 15 dana od dana dostavljanja. Ukoliko se to ne desi u navedenom periodu, smatra se da je zaposleni saglasan sa navodima i činjenicama koje su sadržane u upozorenju- ističe on.

Tokom postupka utvrđivanja odgovornosti, moguće je i usmeno izjašnjenje, direktora, kojem može da prisustvuje ovlašćeni predstavnik sindikata čiji je on član, kao i branilac zaposlenog. Direktor takođe može da ovlasti drugo lice za vođenje postupka usmenog izjašnjenja.

On je kazao da se postupak prema zaposlenom obustavlja ako nastupi zastarjelost vođenja postupka; zaposlenom prestane radni odnos kod poslodavca po drugom osnovu; ponašanje zaposlenog ne predstavlja povredu radne obaveze, ne postoje dokazi za učinjenu povredu ili je već donijeta odluka povodom iste, kojom je ona izrečena, a nije započeto njeno izvršenje.

- Pokretanje vođenja postupka za utvrđivanje povreda radnih obaveza zastarijeva u roku od tri mjeseca od dana saznanja ili pokretanja postupka  za tu povredu i učionica. Ako povreda radne obaveze sadrži obilježje bića krivičnog djela, pokretanje postupka zastarijeva protekom šest mjeseci od dana saznanja za povredu radne obaveze i učionioca, odnosno protekom roka zastarjelosti za to krivično djelo- rekao je on.

Ratković je apostrofirao da se upozorenja, obavještenja, pozivi za usmenu raspravu i rješenja dostavjaju zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta, a navedena akta se smatraju dostavljenim kada istekne osam dana od objave na oglasnoj tabli poslodavca.

Ratković je kazao da je novina, mogućnost fakultativnog udaljenja sa posla, i to ako postoje okolnosti koje ukazuju da je učinio težu povredu radne obaveze i ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog djela učinjenog u radu ili u vezi sa radom. Ovo udaljenje iz stava može da traje najduže do okončanja postupka za utvrđivanje odgovornosti, dok se pod obaveznim udaljenjem smatra udaljenje sa rada od dana izricanja mjere pritvora, dok pritvor traje.

On je istakao da naknada zarade i njena refundacija za vrijeme privremenog udaljenja sa posla iznosi trećinu, a ako izdržava porodicu, jednu polovinu mjesečne zarade koju je ostvario u mjesecu prije udaljenja.

Prema njegovim riječima, novim Zakonom o radu taksativno su nabrojani opravdani razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, bez vođenja postupka utvrđivanja odgovornosti, kao i u drugim slučajevima predviđenim kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Ovim odredbama je omogućeno poslodavcima da za neodgovorne zaposlene, koji su  učinili težu povredu radne obaveze, otkažu ugovor o radu bez prethodno vođenog postupka utvrđivanja odgovornosti.

Tokom seminara, Ratković je prisutne upoznao i sa radnim vremenom, njegovoj preraspodjeli, te prekovremenim radom, ističući da puno radno vrijeme ostaje 40 časova u radnoj sedmici.

- Kolektivnim ugovorom može se utvrditi puno radno vrijeme kraće od 40 časova u radnoj sedmici, a nepuno radno vrijeme zaposlenog je svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena- kazao je on.

Takođe, ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom ne može da se zaključi u trajanju kraćem od 1/4 (10 časova) punog radnog vremena, i ovo  ograničenje se ne odnosi na ugovore o radu direktora.

On je istakao da je novina u Zakonu ta što se radno vrijeme može skratiti srazmjerno štetnom uticaju uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, do 36 časova u radnoj sedmici, ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da ga zaštititi .

Prema njegovim riječima, zaposleni koji radi skraćeno radno vrijeme ima ista prava iz rada kao i zaposleni koji radi puno radno vrijeme, dok zaposleni koji radi na radnom mjestu sa skraćenim radnim vremenom, ne može na tim poslovima da radi prekovremeno, niti može na takvim poslovima da zaključi ugovor o radu kod drugog poslodavca.

- Prekovremeni rad uvodi se pisanom odlukom poslodavaca prije početka tog rada- kazao je on.

On je istakao da je poslodavac dužan da donese pisanu odluku o rasporedu radnog vremena zaposlenih i njihov raspored po smjenama, ako je kod tog poslodavca rad organizovan po smjenama

- Preraspodjela ne može biti kraća od mjesec dana, niti duža od šest mjeseci u toku kalendarske godine (pravilo)- rekao je Ratković.

Govoreći o trajanju godišnjeg odmora, kazao je da se on utvrđuje srazmjerno vremenu provedenom u radnom odnosu, a zaposleni ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora za svaki započeti mjesec dana rada kod poslodavca ako u toj kalendarskoj godini zasniva radni odnos ili mu prestaje radni odnos kod poslodavca.

- Pravo na godišnji odmor je neprikosnoveno pravo zaposlenog, i on ga se ne može odreći, niti to pravo može da mu se uskrati. Pravo na godišnji odmor ne može da se zamijeni novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa- kazao je Ratković.

On je istakao da će poslodavac ubuduće biti dužan da donese plan i program korišćenja godišnjih odmora najkasnije do 30. aprila tekuće godine uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim, dodajući da je poslodavac dužan da ovo rješenje dostavi zaposlenom najkasnije 30 dana prije dana određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.

Ratković je tokom skupa odgovarao na pitanja o svim nedoumicama u novom Zakonu, a seminar je u sali i putem online platforme pratilo više od 100 zainteresovanih učesnika.